상여금이란? 임금 해당 여부 및 유형 구분, 산정 방법

 

 

상여금이란?

사용자는 근로자에게 사전에 약속한 통상임금을 지급합니다.

이 통상임금 외에 일정한 시기 혹은 어떠한 조건이 되었을 때 지급하는 금품을 상여금이라고 합니다.

 

다시 말해, 임금 이외에 특별히 지급되는 돈으로 [보너스]라고도 합니다.

 

상여금은 일반적으로 1개월을 초과하여 지급합니다.

하계휴가나 연말 등에 정기적이거나 임시로 지급되는 경우를 생각하면 이해하기가 쉽습니다.

그런데 이 상여금 지급은 법적으로 꼭 지급해야 하는 [법정 수당]이 아닌 [약정 수당]입니다.

 

 

 

 

상여금은 [약정 수당]이기 때문에 지급여부·지급기준·지급대상·지급금액 등을 취업규칙이나 단체협약 등으로 정함이 가능합니다.

 

과거에는 사용자가 장시간 근로에 따른 연장근로수당·휴일근로수당·야간근로수당의 지급 부담을 줄일 목적으로 통상임금 산정 시 제외가 가능한 상여금을 활용했었습니다.

 

그러나, 통상임금 인정 범위 확대 판결과 최저임금액의 인상으로 인해 고정 상여금 비중이 감소하고，경영 성과에 따라 변동적으로 지급되는 성과급 제도가 늘고 있습니다.

 

 

상여금의 임금 해당 여부

상여금의 임금 해당 여부는 사용자가 근로자에게 근로의 대가 여부가 기준이 됩니다.

 

지급조건 등이 사전에 정해져 있거나 관행적으로 계속 지급되어 사용자에게 지급의무 지워져 있다면 임금에 포함되는 것입니다.

 

명절 잘 보내라고, 휴가 잘 다녀 오라고 근로의 대가가 아닌 소위 [떡값]으로 지급하는 금품은 은혜적 성격으로 보아 임금이 아닙니다. 하지만 그 [떡값] 역시 근로의 대가로 볼 수 근거가 있다면 임금에 해당합니다.

 

 

 

이처럼 임금에 해당 되는지 아닌지는 근로자 입장에서 매우 중요합니다.

 

왜냐하면, 각종 수당 산정시 기초가 되는 통상임금에 이 상여금 포함 여부가 영향을 미칩니다.

또한, 퇴직시 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정기초에도 영향을 미치기 때문입니다.

 

 

상여금의 유형 구분

 

유형	임금여부	통상임금 포함여부	평균임금 포함여부	최저임금 포함여부
정기적인 고정 상여금 (1개월 초과 지급하는 경우)
조건 달성형 상여금
경영성과적 배분금

 

 

상여금은 일반적으로 세 가지 유형으로 구분할 수 있습니다.

 

① 정기적인 고정 상여금

근로의 대가인 연봉으로 지급하지만, 지급기한이 매 1개월을 초과해 지급하는 경우입니다.

 

과거에는 1개월을 초과해 지급하는 상여금을 통상임금 산정에서 제외했었습니다.

 

하지만, 대법원 전원합의체 판결 이후 1개월을 초과해 지급되는 경우도 정기적으로 지급되는 것으로 보아 통상임금에 포함될 가능성이 큰 상황입니다.

 

1개월을 초과하여 지급하는 정기적인 고정 상여금의 경우 평균임금을 산정할 경우 포함되고, 최저임금 산정할 경우에는 제외됩니다.

 

② 근거에 따라 정해져 있고, 결과에 따라 지급하는 상여금

상여금을 확정적으로 지급하는 것은 아니나 지급 조건·시기·지급률 등 근거가 사전에 정해져 있고 근로자의 근로 결과에 따라 지급되는 상여금이 있습니다.

 

이 경우는 근로의 대가로 지급됩니다.

그렇다면 당연히 임금해당되며，평균임금을 산정할 때 역시 포함됩니다.

 

그러나, 이런 상여금의 경우 사전에 지급 여부와 지급 금액을 모릅니다.

사전에 이를 알아야 포함되는 통상임금과 최저임금 산정 제외됩니다.

 

③ 일시적·불확정적 지급 상여금

과거로부터 현재까지의 관행으로 보았을 때 지급되지 않아 왔고, 회사의 이익률 등에 따라 일시적이며 불확정적으로 지급되는 상여금입니다.

 

이 경우 근로의 대가로 지급되는 것이 아닙니다.

 

따라서, 임금이 아닌 기타 금품이며, 통상임금·평균임금·최저임금 산정 시 제외합니다.

 

다만，경영성과적 배분금이라도 근로의 대가성이 인정되고 사용자에게 지급 의무가 인정되는 경우는 임금입니다.

 

 

 

경영성과적 배분금의 임금 해당 여부

구  분	내  용
불인정 사례	• 회사의 영업상황 등 근로자가 통제할 수 없는 불확정적이고 외부적 요인에 좌우되기 때 문에 근로의 대가성이 없음 • 영업상황，재무 상태에 따라 지급 여부와 기준이 달라지므로 지급 의무 없음 • 노동조합과 합의 당시 조건에 따라 지급 여부가 달라질 수 있어 지급 사유나 지급 조건이 불확정적이고 유동적임
인정 사례	• 협업을 위한 노력을 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로서，근 로자들의 근로 제공 및 생산성 향상을 위한 노력에 대한 대가이기 때문에 근로의 대가성이 인정됨 • 매년 일정한 시기마다 급여규정에 따라 근로자들이 대상 기간 동안 제공한 근로의 양과 질을 평가하여 산정하였기 때문에 지급 의무 존재함 • 일정 시점 이후 매년 지급되었고, 근로자들의 전체 급여에서 자치하는 비중 또한 상당함

 

상여금 산정 방법

상여금을 연간 단위로 산정하는 경우,

평균임금 산정방식은 산정 사유가 발생한 때 이전 3개월이 아닌

이전 12개월 동안 지급된 상여금 전액을 12개월 동안의 근로 월수로 분할 계산해 산정합니다.

 

예를 들어 1월 1일에 퇴사하면 전년도 10월 1일부터 12월 31일까지의 기간 동안 지급된 상여금만을 포함하는 것이 아니라, 전년도 1월 1일부터 12월 31일까지의 기간 동안 지급된 상여금 총액을 3/12으로 계산하여 임금 총액에 산입 합니다..

 

 

 

상여금 지급 운영 방법

상여금의 지급 기간, 지급 대상 등을 한정하여 운영함도 가능합니다.

 

재직자에게만 지급하거나，근속연수에 따라 지급률을 달리하거나, 합리적 이유를 들어 근로자 모두에게 동일 금액이 아닌 차등으로 지급할 수도 있습니다.

 

또한 정기적으로 지급하는 상여금이라도 근무성적이 불량한 자에 대해 감액 지급하도록 정할 수 있으며, 경영실적이 악화될 경우에는 감액한다고 규정하면 상여금이 변동적으로 운영된다고 보아 지급률을 낮출 수 있습니다.

 

상여금은 근속기간이 긴 근로자에게는 그에 대한 보상으로 지급이 가능하며, 장래의 근로를 전제로 지급하는 것도 가능합니다.

 

따라서 상여금 지급 방식이나 대상자 선정에서 근무 기간 등에 따라 합리적 차이를 두는 것도 가능할 수 있다.

 

그러나 남녀 성별에 따른 차별뿐만 아니라 기간제, 단시간 근로자, 파견직 등 고용형태를 이유로 상여금 지급에서 차이를 두는 것은 차별에 해당합니다.

 

또한 재직자에게만 상여금을 지급하는 것은 이미 발생한 임금에 대한 사용자의 일방적인 부지급 선언으로 보아 무효로 본 판례도 있습니다.

 

 

 

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