근로조건의 노동법, 관계규범 적용 우선순위

 

 

 

노동관계법과 관계규범

 

근로자가 회사에서 근로를 할 때 적용되는 것이 근로조건이며,

이 근로조건이 곧 현재 내가 어떤 상황에 있고 어떤 처우를 받고 있는지에 대한 가장 체감적으로 느낄 수 있는 부분입니다.

 

이 근로조건은 근로기준법 등의 노동관계법을 준수해야 합니다..

그리고, 노사가 자율적으로 결정하는 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로 역시 근로조건이 정해집니다.

 

상위법부터 하위법까지 여러 노동관계법이 있습니다.

그리고 법은 아니지만 규범적 성격이 있는 것들도 있습니다.

 

 

이것들을 [노동관계규범]이라고 하며 종류를 아래와 같습니다.

 

① 헌법

② 법령

③ 단체협약

④ 취업규칙

⑤ 노동관행

⑥ 근로계약

 

근로조건을 정할 때 노동관계규범들이 서로 내용이 상충되는 경우들이 있습니다. 내용이 다르거나, 하위 규범이 상위 규범보다 더 유리한 경우들이 있는데 이럴 경우 어떤 규범을 적용해야 할지 애매한 경우가 생깁니다.

 

또한 명문의 규정이 존재하더라도 근로자에게 유리하게 적용되는 관행화된 근로조건이 있다면, 이 경우엔 어떤 규범을 적용해야 할지도 고려해봐야 합니다.

 

이런 경우 노동관계 규범을 적용해야 하는데,

두 가지 원칙을 적용해야 합니다.

 

첫 번째 원칙은 [상위규범 우선 적용 원칙]이며,

두 번째 원칙은 [근로자에게 유리한 조건 우선 적용 원칙]입니다.

 

 

쉽게 생각하면 이렇습니다. 

 

상위규범이 우선이기는 하지만, 하위규범이 근로자에게 유리하다면 하위규범을 적용한다. 

 

즉, 근로자에 대해 유리한지의 여부가 가장 중요하다고 할수 있습니다. 

 

 

노동관계 규범 적용 원칙① - 상위규범 우선 적용

 

첫 번째 원칙은 [상위 규범 우선 적용]을 해야한다는 것입니다.

 

 

헌법이 가장 상위규범이며, 근로계약이 가장 하위 규범입니다.

 

이 중, [노동관행]은 해당 회사에서 적용 대상 근로자에게 동일하게 적용되므로 [취업규칙]으로 해석하게 됩니다.

 

하위 규범에서 정한 근로조건이 상위 규범에서 정한 기준에 미달하는 경우에는,

그 부분에 한하여 무효가 되어 상위 규범에서 정한 기준이 적용됩니다.

 

또한 하위 규범에서 근로조건을 정하고 있지 않는 경우에는 상위 규범에서 정한 기준이 적용됩니다..

 

구체적으로 내용을 살펴보겠습니다.

 

 

 

1. 단체협약/취업규칙, 근로계약에 규정된 근로조건은 법령보다 유리한 경우에만 효력

 

근로계약서에 “당사자 합의로 퇴직금은 지급하지 않는다”라고 명시가 되어 있다고 가정하면,

이는 상위법인 [근로기준법] 및 [근로자 퇴직급여보장법]을 위반한 상황입니다.

따라서 무효입니다.

 

 

 

단체협약으로 “연차유급휴가를 연간 30일 부여한다”라고 규정한 경우 상위법보다 근로자에게 유리합니다.

따라서 유효입니다.

 

 

 

2. 노동관계법에서 정하는 기준에 미달되는 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며

    무효로 된 부분은 노동관계법에서 정한 기준이 적용

 

 

3. 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하며,

   무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준이 적용

 

 

4. 단체협약에서 정한 근로조건이나 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하며,

    취업규칙 또는 근로계약에서 규정되지 않은 사항이나 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준이 적용

 

    단, 단체협약은 일반적 구속력이 적용되는 경우를 제외하고는 노동조합에 가입한 조합원에게만 적용됨이 원칙

 

 

 

노동관계 규범 적용 원칙②  - 근로자에게 유리한 조건 우선 적용

 

노동관계 규범 적용의 두 번째 원칙은 [근로자에게 유리한 조건 우선 적용]을 해야 한다는 것입니다.

 

 

하위 규범에서 정하고 있는 근로조건이 근로자에게 실질적으로 유리하다면 우선적으로 적용됩니다.

 

 

근로계약서에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 조건보다 근로자에게 유리한 경우

비록 취업규칙이 상위 규범이라 하더라도 근로계약서의 규정을 적용해야 합니다.

 

 

하지만, 근로계약서나 취업규칙에서 명문으로 정한 근로조건보다 관행으로 근로자에게 더 유리한 조건을 적용해온 경우에는 쟁점이 될 수 있습니다.

 

이러한 관행이 근로조건화되었다라고 판단되면 유리한 조건이 우선 적용됩니다.

 

만약, 근로자에게 유리한 관행을 폐지하고자 하는 경우에는 사용자의 일방적인 지시나 결정으로는 불가능하며, 취업규칙 불이익 변경 절차에 준하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 집단적 동의를 언어야 효력이 발생합니다.

 

 

 

노동관계법 체계 및 근거법률

 

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