국외(해외) 근로자는 노동관계법을 어떻게 적용할까?

 

 

 

 

 

 

 

바야흐로 글로벌시대, 국제화시대 입니다.

현대에 들어 국내 많은 기업들이 해외로 눈을 돌리고 있고 이에 따라 많은 근로자들이 해외에서 근무하는 경우 역시 늘고 있습니다.

 

이렇게 많은 근로자들이 국내에서 먼저 취업을 했다가 그 후 국외(해외) 지사 등에서 근무를 하게 되는경우도 있고, 아예 해외에 소재하고 있는 기업에 직접 취업하는 경우도 있습니다.

 

이렇게 해외에서 근무하는 근로자의 경우 대한민국의 노동관계법을 어떻게 적용해야 할지의 문제가 생깁니다.

 

 

국내가 아닌 국외(해외) 근로자의 국내 노동관계법 적용 여부

 

1. 국내 노동관계법이 적용되는 경우

① 국내 기업에 채용되어 해외 현장에서 근무

② 해외 직업소개업체 또는 한국산업인력공단 등 관련 기관의 알선을 통해 국내 기업에 채용되어 해외 현장에서 근무

 

 

국내 기업에서 해외 현장에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내 기업에서 직접 관리 하면서 근로자의 임금 및 주요 근로조건 등을 국내 기업에서 결정하고 있는 근로자에 대해서는 국내 노동관계법이 적용됩니다.

 

국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 해외에 있는 경우 그 출장소와 지점 등은 국내 노동관계법이 적용된다고 봐야 합니다.

 

따라서 이 경우에는 본사에서 파견한 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용된 대한민국 근로자도 국내 노동관계법이 적용됩니다.

 

 

 

 

2. 국내 노동관계법이 적용되지 않는 경우

① 해외 현지 기업에 직접 취업 후 해외 현장에서 근무

② 해외 직업소개업체 또는 한국산업 인력공단 등 관련 기관의 알선을 통해 해외 현지 기업에 채용되어 해외 현장에서 근무

 

 

국내에 있는 기업의 영향을 받지 않고 직접 해외 나가서 취업을 했거나, 알선을 통해 해외 기업에 취업을 했더라도 현장 자체가 해외에 있고 관리감독을 국내에서 받지 않는다면 국내 노동관계법이 적용되기 어렵습니다.

 

 

해외 근로자에게 지급하는 수당 성격

해외 근로자에게만 지급하는 [해외근무수당]은 근로의 대가로 지급받는 것이 아니라 해외 근무 중 발생한 실비에 대해 변상적으로 지급한 것이거나，해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 해외 근무 기간 동안만 근로와 무관하게 임시로 지급받는 금품이라면 임금이 아닌 것으로 보아, 퇴직금 산정을 위한 평균임금 항목에서 제외될 수 있습니다.

 

그러나 거주비 등이 별도 지원되는 경우 해외근무수당은 실비변상의 목적이 아니라 근로에 대한 대가로 지급된 것으로 보아 임금에 해당이 됩니다. 따라서 이 경우 평균임금 산정 시 산입됩니다.

 

특히，실비변상 목적이 아니라 [벽지수당]과 같이 특수지역에 근무하는 근로자에게 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하는 성격의 수당은 평균임금뿐만 아니라 통상임금에도 해당될 수 있습니다.

 

 

해외 파견 근로자의 사회보험(4대보험) 적용

상사계열의 무역회사라던지 혹은 해외 지사를 둔 기업들은 해외 지사나 주재원 등으로 근로자 파견을 많이 보냅니다. 

 

이런 해외 파견 근로자들의 경우 사회보험(4대보험)을 어떻게 적용해야 하는지 생각해보면 국내 근로자들과는 분명히 차이가 존재합니다. 

 

국민연금

해외파견 근로자도 국민연금법이 적용됩니다.

 

또한 근무하게 될 국가가 대한민국의 사회보장협정 상대국이라면 근로자는 국민연금관리공단으로부터 [국민연금 가입증명서]를 발급받아 협정상대국에 제출하면 이중가입으로 인한 혼란을 방지할 수 있습니다.

 

건강보험

건강보험은 국내 의료기관에서의 진료시 적용되는 사회보험입니다.

그러나, 해외파견 근로자는 국내 의료기관에서의 진료가 불가능합니다.

 

따라서, 건강보험공단에 [건강보험 정지 신청]을 해야합니다.

 

고용보험

해외에 근로자를 파견하더라도 국내에 있는 회사 소속 근로자의 지위는 유지됩니다.

 

따라서 고용보험 역시 동일하게 적용됩니다.

 

산재보험

산재보험은 국내의 사업에 적용합닏. 따라서 해외 사업에 파견된 근로자는 보험 적용에서 제외됩니다.

 

그러나, 사업주가 근로복지공단에 [사전신청]을 하여 승인을 받았다면 이는 국내 사업으로 간주됩니다.

따라서 이 경우에는 산재보험 적용이 가능합니다.

 

 

근로자 해외 연수 제공 후 의무 재직기간 위반

 

사용자가 근로자에게 해외 연수 교육을 제공하고, 이후 의무 재직기간을 근무하지 않을 경우 해당 연수에 소요된 비용을 해당 근로자에게 상환하도록 의무를 정하는 경우가 있습니다.

 

이와 관련하여 해당 약정은 근로기준법에서 금지하고 있는 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약으로 보지 않으므로  적용이 가능합니다.

 

단，근로자의 잘못 즉, 귀책 사유로 인한 퇴사가 아니라 귀책사유가 회사에 있는 경우 해당 경비 반환 의무는 발생하지 않게 됩니다.

 

 

국외 근무자 조기 퇴사 시 항공료 등 반환 약정의 효력 판례

교육·연수·훈련 목적의 해외파견이 아니라，직원의 해외 파견 근무의 주된 실질적 내용이 회사의 업무상 명령에 따른 근로 장소의 변경에 불과한 경우(이른바，해외근무)라면，이러한 해외 근무 기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외 근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무 수행에 있어서의 필요 불가결하게 지출할 것이 예정돼 있는 경비에 해당해 재직기간 의무 근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효이다.

 

[대법원 2004.4.28 선고，20이다53875 판결 ; 대법원 2003.10.23 선고，2003다7388 판결]

 

국외 출장자의 업무상 재해 적용

산업재해보상보험법은 원칙적으로 국내의 사업 또는 사업장에만 적용되고 국외 사업에는 적용되지 않기 때문에，국외 사업장에 소속되어 국외 사업장 사용자의 지휘에 따라 업무를 수행하는 국외파견 근무자에 대해서는 산업재해보상보험에 임의가입 할 수 있도록 하여 국외파견 근로자를 보호하고 있습니다.

 

그러나 국내 사업 또는 사업장에 소속되어 있으면서 국외 사업장(국외 지점，공사현장, 현지법인 등)에 일정기간 출장하여 업무를 수행하는 국외 출장자는 국외 파견자와 달리 '국내의 사업 또는 사업장’의 근로자로 보아 산업재해보상보험법이 원칙적으로 당연 적용됩니다.

 

 

 

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